Foto: archív citovaných

Formálne stanovisko vs. realita

Európska únia, ale aj ostatné moderné, vyspelé a demokratické krajiny, považujú diskrimináciu za neprípustnú. Zaobchádzanie s jedným človekom alebo skupinou ľudí inak než s iným človekom na základe jeho odlišnosti alebo jeho pôvodu, vierovyznania, sexuálnej orientácie či pohlavia sú zakazované zákonmi a medzinárodnými zmluvami.

Legislatíva a povedzme, že aj politika vyspelých krajín, je v podstate naklonená v prospech emancipácie. Napriek tomu, že vnímať všetkých ľudí ako rovnoprávnych by mohlo byť v 21. storočí už samozrejmé a normálne, v praxi táto percepcia dostáva stále na frak (treba dodať, že skôr na dámsky kostým ako na frak).

Je až nepochopiteľné, prečo k zásadnejším zmenám pri rovnoprávnosti mužov a žien prichádza až v poslednom období. Ženská populácia predsa nereprezentuje len nízke percento obyvateľstva, ktoré netolerantným, nadmieru konzervatívnym či prostým občanom, vzhľadom na zriedkavejší výskyt, pripadá čudné a nezvyklé. Naopak, pomer mužov a žien na našej planéte je pomerne vyrovnaný. Na Slovensku žije dokonca viac žien ako mužov.

Nebudeme zachádzať do histórie a pátrať po pôvode, ale to, že takýto stav nastal, a stáročia pretrváva, je omnoho zvláštnejšie ako to, že dnešné ženy nechcú byť diskriminované.  Táto téma by teda rozhodne nemala patriť k takým, ktoré polarizujú spoločnosť. Napriek tomu mnohí, a nie vždy sú to len muži, výsmešne a často až agresívne obhajujú opak. Odvolávanie sa na zachovanie hodnôt či tradícií už v dnešnej modernej spoločnosti úplne neobstojí. A aj keď je vyspelá a moderná spoločnosť nastavená v prospech pozitívnej zmeny, brzdí nás nedostatok empatie, ochoty vypočuť si argumenty a málo tolerancie na strane nás jednotlivcov.

Fakty a čísla 

Analytička spoločnosti WOOD & Company Eva Sadovská sa pozrela na rozdiely v platoch, na podnikateľské prostredie, ale aj na to, aké sú Slovenky investorky. Analýza vychádza z dát Štatistického úradu SR, Eurostatu a Indexu investičnej gramotnosti.

Z výsledkov vyplynulo, že priemerná mzda žien pracujúcich na Slovensku je o 18 % nižšia ako u mužov. Za posledných 10 rokov sa pritom rozdiel medzi platmi mužov a žien znížil iba minimálne, keďže v roku 2010 zarábali ženy o 24,7 % menej ako muži.

Čo sa týka podnikateliek, na Slovensku podniká vyše 100-tisíc žien. Podľa údajov Eurostatu bolo v roku 2021 na Slovensku 102,8-tisíc samostatne zárobkovo činných žien. Ich počet sa však oproti predchádzajúcim rokom znížil, keďže v roku 2017 Eurostat vykazoval ich počet na úrovni 118,8-tisíc. V prípade samostatne zárobkovo činných osôb (SZČO) žien prevládajú živnostníčky z oblasti predaja a služieb, ktoré Eurostat eviduje v počte 40,4-tisíc. Podnikanie je však aj naďalej takpovediac doménou mužov. V roku 2021 predstavoval počet SZČO z radov mužov 277,3-tisíc, čo bol najvyšší počet za posledných 10 rokov.

Podľa výsledkov Indexu investičnej gramotnosti (IIG), ktorý na Slovensku realizovala investičná platforma Portu spolu s výskumnou agentúrou IPSOS v závere roka 2022 (na vzorke 1 050 obyvateľov vo veku 18 až 65 rokov), si až 70,6 % Sloveniek v otázkach investovania neverí. V prípade mužov je podiel nižší – na úrovni 52,3 %.

Problémy s diskrimináciou

Aby sme dokázali nachádzať konkrétne riešenia, je potrebné najskôr identifikovať konkrétne problémy. Tie môžu byť ako na strane mužov, tak aj na strane žien. Mnohé sú objektívne, iné sú skôr subjektívne alebo neopodstatnené, no napriek tomu tu sú. Na objektívne príčiny by mala byť aspoň čiastočne odpoveďou práve pozitívna diskriminácia a legislatívna podpora. Mali by ochrániť ženu pri platovom znevýhodnení a umožniť rovnocenný kariérny postup.

Najčastejší prípad, kedy by sa ženy potrebovali spoľahnúť na ochranu zákona a štátu, je obdobie počas a po materskej dovolenke. Zákonník práce priznáva v súvislosti so starostlivosťou o dieťa počas materskej a rodičovskej dovolenky žene – zamestnankyni istú ochranu. Podľa zákona zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v takzvanej ochrannej lehote. To sú prípady, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je na materskej dovolenke, ale aj na rodičovskej dovolenke.

Prax však ukazuje, že ochrana nie je dosť komplexná a bolo by potrebné zaplátať diery, cez ktoré sa dá eventuálne preliezať. Mnoho spoločností vyhodnocuje materskú dovolenku svojich zamestnankýň ako rizikovú pre svoje podnikanie. Žena je postavená pred voľbu rodina alebo kariéra. Je veľmi zložité plnohodnotne napĺňať obe potreby. Mnohé ženy sa buď kariéry vzdajú úplne, prípadne sa pri dosiahnutí určitej platovej a kariérnej hranici zastavia a zvolia si radšej benefity v podobe flexibilného pracovného času, ktorý využijú v prospech rodiny. Top manažment tak prenechávajú mužom.

Legislatívna podpora

Európsky parlament aktuálne schválil smernicu, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Podľa nových pravidiel budú musieť spoločnosti v EÚ zverejňovať informácie, ktoré zamestnancom uľahčia porovnanie platov a odhalenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov.

V októbri 2022 Rada Európskej únie schválila tiež právny predpis zameraný na zlepšenie rodovej vyváženosti vo vrcholových orgánoch spoločností. V smernici, ktorá sa bude musieť transponovať do práva členských štátov, sa stanovuje, že najmenej 40 % pozícií riadiacich pracovníkov by mali do roku 2026 vykonávať príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia, teda v tomto prípade ženy. Ak sa spoločnosti budú musieť rozhodovať medzi rovnako kvalifikovanými uchádzačmi, mali by preferovať kandidáta nedostatočne zastúpeného pohlavia, teda ženu.

O presnejšiu interpretáciu sme požiadali právničku Zuzanu Hargašovú z advokátskej kancelárie Havel & Partners. „Je potrebné uviesť, že smernica sa bude vzťahovať na takzvané kótované spoločnosti, teda spoločnosti, ktorých akcie sú v jednom alebo viacerých členských štátoch prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu. Takýchto spoločností na Slovensku nie je veľa, čiže tieto zmeny v našom prostredí nebudú až také viditeľné a možno aj tak diskutované. Smernica sa explicitne nevzťahuje na mikropodniky, malé a stredné podniky.

Na dosiahnutie toho bude potrebné, aby si členské štáty upravili proces výberu kandidátov na vymenovanie alebo voľbu na pozície riadiacich pracovníkov, pričom by malo platiť pravidlo, že pri situáciách, keď je pri výbere kandidátov na vymenovanie alebo voľbu na pozície riadiacich pracovníkov potrebné zvoliť medzi kandidátmi, ktorí sú rovnako kvalifikovaní z hľadiska vhodnosti, spôsobilosti a profesionálnych výsledkov, zamestnávateľ bude musieť spravidla uprednostniť kandidáta menej zastúpeného pohlavia. 

Členské štáty tiež budú mať povinnosť od kótovaných spoločností vyžadovať, aby raz ročne poskytli príslušným orgánom informácie o rodovom zastúpení vo svojich vrcholových orgánoch s rozlíšením medzi výkonnými a nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi, ako aj informácie o tom, aké opatrenia prijali na dosiahnutie požadovanej rovnosti.“ 

Ako pani Hargašová ďalej uvádza, môžeme očakávať, že väčšie spoločnosti, ktorým záleží aj na medzinárodnom „renomé“, sa budú snažiť tieto ciele v skutočnosti plniť. Najmä ak pôjde o viditeľné spoločnosti, ktoré ovplyvňujú trh ako celok. Tak, ako to sama smernica predpokladá, dá sa očakávať, že ich postupy budú napodobňovať aj iné typy spoločností. Verím, že by sa tento „trend“ mohol dostať do viacerých aj menších spoločností, ktorým záleží na ich rozvoji a na spokojnosti ich zamestnancov. 

Zuzany Hargašovej sme sa opýtali aj na to, ako konkrétne zákon chráni ženu počas a po materskej dovolenke, čo je z hľadiska profesionálneho života najcitlivejšie obdobie. Špecifická ochrana ženy ako matky na riadiacej pozícii zo smernice neplynie. V každom prípade ochrana ženy ako matky a aj muža ako otca už vyplýva priamo z nášho Zákonníka práce, ktorý obsahuje pomerne rozsiahlu ochranu. Je však otázne, či by nebolo dobré vzhľadom na dnešnú dobu upraviť túto ochranu tak, aby lepšie zodpovedala potrebám dnešných rodičov.  

Okrem toho sme právničke – špecialistke na pracovno-právne vzťahy položili aj otázku, či by na základe skúseností vedela zhodnotiť, aká je na Slovensku reálna snaha zo strany zamestnávateľov a štátu zaoberať sa gender politikou: „Nedá sa povedať, že by tu snaha zo strany zamestnávateľa nebola, problémov je však viac. Nielen samotné zamestnávanie žien ako menej zastúpeného pohlavia na riadiacich pozíciách, ale aj vytvorenie takých podmienok, aby ženy na týchto pozíciách boli spokojné a nemuseli si vybrať medzi kariérou a rodinou. Verím, že ak by takéto podmienky vytvorené boli, ženy samy by viac prejavili záujem o tieto pozície.“ 

Osobnostné bariéry 

Okrem objektívnych už spomenutých príčin sú tu aj iné problémy, ktoré môžu brániť rovnoprávnemu zastúpeniu mužov a žien vo vrcholových pozíciách. Ženy sa napríklad často boja prijať povýšenie len preto, lebo majú o sebe pochybnosti. Nahovárajú si, že nemajú dosť pracovných skúseností a znalostí na funkciu, ktorá im bola ponúknutá. Boja sa, že nebudú rešpektované, prípadne kritiky zo strany mužských kolegov, obávajú sa zlyhania. Bojujú s obavami či s nedostatkom sebavedomia. V realite sa však tieto obavy ukazujú ako neopodstatnené.

Ženy vo svojom povolaní pracujú mnohokrát viac a tvrdšie, aby si obhájili pozíciu a dokázali svojim mužským kolegom, že na to majú. Ženy dokonca často dosahujú aj lepšie ekonomické výsledky, čo dokazujú aj prieskumy.

Tieto výsledky by nemali byť pre nás prekvapením. Keďže na trhu je polovica spotrebiteľov ženského pohlavia, práve ich pohľad na kľúčové obchodné a manažérske rozhodnutia môže predstavovať rozdiel pri dosahovaní úspechu.

Okrem dát sa dá medzi riadkami čítať aj to, že ženám by nemali byť vnucované „mužské“ princípy riadenia firmy, ale je potrebné umožniť im zachovať si svoju „ženskosť“, a dokonca tento iný pohľad uvítať ako žiadaný a prospešný. A to aspoň dovtedy, kým sa slová „mužské“ a „ženské“ princípy riadenia firmy úplne neprestanú používať. 

Ako odbúravať bariéry

Konkrétnu pomoc ženám zbaviť sa rôznych strachov, či posilniť sebavedomie a sebauznanie, alebo zlepšiť obchodné manažérske zručnosti, prípadne posilniť vlastný marketing alebo „selfpromotion“ dnes ponúkajú rôzne vzdelávacie a rozvojové programy nielen pre ženy, ale aj pre mužov.

Môžu byť skutočne veľmi prospešné, napriek tomu mnohým ženám pri slovách „rozvojový program“ naskakuje husia koža a ježia sa im vlasy. Je ich priveľa a mnohokrát vôbec nereflektujú na aktuálne potreby žien v danej situácii. Ak je napríklad žena už skúsená manažérka, nepotrebuje nevyhnutne absolvovať základný vzdelávací program na manažérske zručnosti, naopak, také niečo ju uráža.

Občianske združenie Beelong v spolupráci s CIPE – Center for International Enterprise realizovalo pozoruhodný prieskum, ktorý bol zameraný na aktuálne potreby, témy a výzvy, ktoré riešia vo svojom profesionálnom živote slovenské ženy. Výsledky prieskumu ukázali, že z viacerých ponúknutých možností najviac zarezonovali témy: „Ako prekonať pochybnosti o sebe a získať viac sebavedomia v tom, čo robím“ (impostor syndrome), „Mentálna odolnosť“, ale aj marketingová téma, a to „Budovanie si svojej osobnej značky“.

Vyvážený manažérsky tím, náborovanie žien

Mnohé firmy sa už dnes snažia o rôznorodosť a zastúpenie žien vo vedúcich pozíciách. Či už je prvotným popudom nutnosť, alebo trend, cieľ je to dobrý. Náborové oddelenia sa však pýtajú, kde máme ženy pri obsadzovaní pozícií hľadať. Ako nestratiť zastúpenie žien v manažmente a ako odhaliť a prekonať nástrahy pri implementácii?

Na tieto otázky nám užitočné tipy poskytla Mária Nosáľová Grežďová, HR konzultantka, dlhoročná HR manažérka: „Správne volená rétorika má moc. Nie je jedno, akým spôsobom spoločnosti ženské zastúpenie dosahujú. Musí sa to diať prirodzene, inak firma robí medvediu službu šikovným ženám aj mužom. Vedenie musí byť vo svojom vyjadrovaní a presvedčení jednotné a úprimné. Ak nevieme urobiť viac, aspoň odstráňme prekážky. Zaveďme formy práce, ktoré ženy neodradia. Pretože buďme realisti – väčšina žien v našej spoločnosti popri platenej práci zastáva ďalšie roly v domácnosti a v rodine. Tie bežne zaberajú viac času zo dňa žene ako mužovi.

Časová a priestorová flexibilita je pre ženy-matky základnou podmienkou. Mnoho žien, ktoré dosiahli vyššiu funkciu pred materstvom, ju po návrate z materskej/rodičovskej dovolenky opúšťa. Viac alebo menej dobrovoľne. Vysielajú tak negatívny signál ďalším ženám vo firme, ktoré začnú vnímať tento jav ako pravidlo a adaptujú sa naň. Rovnako negatívne to vplýva na mužov, ktorí by aj radi prevzali starostlivosť o dieťa. Keď však vidia možné kariérne následky, ich ochotu to znižuje. 

Cieľom firmy by malo byť najskôr udržať v manažérskych/vyšších pozíciách tie ženy, ktoré majú schopnosti aj záujem. Niektoré ženy svoje priority s materstvom prehodnotia, čo je úplne v poriadku. Nesmú byť však k tomu priamo alebo nepriamo dotlačené.“

Podľa M. Nosáľovej Grežďovej existujú tri hlavné obdobia, kedy firma dokáže stratiť najviac ženského potenciálu. Je to obdobie, keď je žena vo vzťahu k svojmu povolaniu ešte juniorka, a teda sa neprihlásila na manažérsku/vyššiu pozíciu, obdobie po návrate z materskej (rodičovskej dovolenky), keď ženy manažérsku/vyššiu pozíciu opúšťajú, a tretie je obdobie ženy vo veku 40/45+, ktorá v práci hľadá dodatočný zmysel, uplatnenie a hodnotu.

Ak však majú spoločnosti záujem vybudovať silný zmiešaný kolektív, týmto stratám sa dá predchádzať. M. Nosáľová Grežďová hovorí: „Prvý krok je zabrániť strate talentu juniora a vybudovať zásobáreň žien s manažérskym potenciálom. Na ten účel poslúžia rozvojové programy pre ženy-juniorky. Posilnia ich sebavedomie a ochotu uchádzať sa o manažérsku/vyššiu rolu. Vo všeobecnosti totiž platí, že ženy svoje schopnosti podceňujú a radšej sa neprihlásia. Neveria, že spĺňajú podmienky, že pozíciu zvládnu, že sú dosť dobré. Muži zvyčajne tento blok nemajú. Aby sme podporili ženy vo vyšších ašpiráciách, potrebujeme:

Mať v organizácii ženy, ktoré sú nielen schopné, ale aj ochotné a pripravené postúpiť, je nesmierne dôležité. Ak uspejú, vydláždia cestu ďalším ženám a celý proces sa stane samozrejmým a prirodzeným. Presne to (celofiremné) programy na zvýšenie zastúpenia žien sledujú.

Druhou úlohou je snaha o hľadanie riešení, keď príde zmena až kríza. Ochota musí prichádzať zo strany zamestnávateľa aj zamestnankyne. Firma má svoje ciele a jej existencia je závislá od hospodárskych výsledkov. Ohľaduplnosť a vychádzanie v ústrety súkromným potrebám musí ísť ruka v ruke s biznis realitou a potrebami. Výrazne pomáha, ak:

Firma, ktorá je úspešná v riešení krízových období, svoju snahu raz zúročí. Lojalita rastie a ženy vnímajú, že má zmysel sa snažiť o kariérny postup. Vidia, že vybudovaná kariéra je udržateľná.

Treťou výzvou je dlhodobo využiť existujúci potenciál. Firma odstránila prekážky, podporuje ašpirácie žien-junioriek na povýšenie a má nastavený rozumný systém pri návrate žien (a mužov) do práce po rodičovskej dovolenke. Má teda vyhrané? Nie úplne. O udržanie zmiešaného kolektívu sa treba starať. Zamestnanci, no viac ženy, v istom kariérnom bode a veku menia svoje priority. Hľadajú hodnotu a zmysel viac ako úspech. V tomto momente ženy-líderky organizáciu často opúšťajú. Ako tomu predchádzať?

Firma, ktorá sa dobre vyrovná s tretím medzníkom, si zároveň posilní krok 1. Ideálny stav nastane, ak sa lojalita skúsených žien spojí s naplnením a spokojnosťou v osobnej a pracovnej sfére. Ktorá organizácia by toto nechcela? Spoločnosti, ktoré dokážu využiť synergiu zmiešaného manažérskeho tímu, majú navrch vo výsledkoch aj firemnej kultúre. Bola by škoda zahodiť príležitosť.

Rovnoprávnosť vo vzťahu a rodine

Rovnoprávnosť v profesionálnom živote sa nezaobíde bez podpory v rodine. Práve partnerský vzťah a rodina často definujú hranice toho, kam sa až žena môže alebo nemôže vo svojej kariére posunúť. Šancu žiť spokojný a naplnený život by mali dostať všetci, ženy, ale aj muži a, samozrejme, aj deti.

Boli sme teda zvedaví aj na názor vzťahovej poradkyne a mediátorky Zuzany Markovej: „Takmer denne sa stretávam s nespokojnými ženami a nespokojnými mužmi. Ženy tvrdo pracujú v práci, ale rovnako aj doma a vo fitnes centrách. A spokojnosť? Nikde. A muži? To isté. Drú v práci, doma, aj v telocvični a spokojnosť ich žien nikde. Sú pod tlakom, v strese, túžia uniknúť a oslobodiť sa.

Vnímam to ako dôsledok našich vysokých nárokov vo vzťahu k tomu, čo všetko chceme mať a zažívať a aj vo vzťahu k sebe. Hráme spoločenské roly, aby sme boli úspešní, rešpektovaní, uznávaní a núti nás to ísť do schémy, kde si často vyberáme prácu nie podľa toho, či nám prináša radosť a nadšenie, ale aké benefity a kariérny rast získame. Rozumiem tomu, naša spoločnosť je na to nastavená. Je to prirodzené, že si chceme dopriať, tak muži, ako aj ženy. No podpisuje sa to na vzťahoch a zdraví.

Aby sme si rozumeli, nebojujem proti tým všetkým možnostiam, príležitostiam, pokroku a inováciám, iba vidím, aké je problematické nájsť tú pravú mieru – čo mi slúži, čo robí život jednoduchším a čo už ma, naopak, zahlcuje a vytvára vnútorný stres.“

Materská dovolenka

„V prvom rade si treba uvedomiť, že je to špecifické obdobie, ktoré je náročné pre všetkých a najmä je iné. Takže preto je často potrebné nastaviť aj iné podmienky. A opäť otvorene komunikovať, nebáť sa pýtať si aj pomoc,“ dodáva Zuzana Marková a pokračuje:

„Sama za seba môžem len povedať, že ja model dvoch ambicióznych rodičov nežijem a ani nevyznávam. Považujem sa za konzervatívneho liberála a sloboda, rovnosť a možnosť výberu je pre mňa životne dôležitá. Cítim sa dobre v kuchyni, milujem vytvárať tú atmosféru domova, ale tiež sa potrebujem realizovať aj vo vonkajšom svete, kde viem, že môžem odovzdávať zo seba to najlepšie. Preto som vďačná za všetky tie príležitosti, ktoré máme.“

Pozitíva a negatíva rovnoprávnosti

„Pozitíva vidím v tom, že rovnoprávnosť nám dáva príležitosť spoznať sa. Ženy mužov a muži ženy. Zblížiť sa a spolupracovať z pozície, že sme si rovní, nie však rovnakí. Ako negatíva vnímam, že téma zapína obranné mechanizmy v ľuďoch, ktoré sa prejavujú útokmi, odporom a polarizuje nás, rozdeľuje.“

Namieste je aj položiť si otázku, kto je viac (ne)pripravený prijať zmeny súvisiace s rovnoprávnosťou. Sú to muži, ktorí by mali prijať ženy a bezvýhradne ich akceptovať aj vo vedúcich pozíciách, alebo ŽENY, ktoré majú byť napríklad aj finančne nezávislé, vedieť zladiť kariéru a rodinu a nebáť sa pružnejšie reagovať na kariérne príležitosti?

„Skôr by som sa opýtala, aké sú dôvody nepripravenosti prijať zmeny ohľadne rovnoprávnosti. A tie by som sa snažila minimalizovať. Na strane mužov je to možno aj strach, že by mohli byť ‚porazení‘ ženou. Do určitej miery je pre nich sexi súperiť so ženou. Nie však v práci, kde sa od úspechu odvíja ich spoločenské postavenie a uznanie, ich hodnota.

No sú tu aj ďalšie dôvody. Možno je to ich nedôvera v ženské schopnosti, možno je to neznalosť alebo nepochopenie, aký prospech môžu ženy priniesť. Ženy tým, že rodia a sú matkami, vnášajú z pohľadu niektorých zamestnávateľov ‚neistotu‘ do zamestnaneckého vzťahu. Rolu tu zohrávajú aj predsudky, teda mylné vzorce presvedčenia.

Na strane žien je to možno málo podpory, povzbudenia. Možno málo odvahy vyplývajúcej z prevahy mužov a z nedobrých skúseností. Možno je to tým, že v dnešnom maskulínnom svete žena nevie, ako sa má presadiť, ako byť akceptovaná. Môže si dovoliť ostať v ženských energiách? Alebo má prepnúť do mužských?

„Navyše niektoré z našich schopností a kompetencií (napr. schopnosť vnímať súvislosti a prepájať ich) nemajú priamočiary vplyv na finančné ukazovatele, a tak tieto zručnosti bývajú podceňované, resp. neocenené. Čiže tu by som dala podnet na prehodnotenie a podporu žien práve v týchto oblastiach, kde prinášajú prospech. To, aké zmeny rovnoprávnosť prinesie, bude závisieť aj od toho, či bude rovnoprávnosť formálna, alebo aj skutočná, vyplývajúca z vnútorného presvedčenia,“ uvádza ďalej odborníčka.

Rodina budúcnosti

Je namieste zamyslieť sa aj nad tým, ako bude v ideálnom prípade vyzerať rodina v budúcnosti a aké postavenie by mali plniť v rodine muž a žena, aby bola rodina funkčná z hľadiska ochrannej, emocionálnej, reprodukčnej aj ekonomickej platformy.

„Modely budú rôzne a bude to variabilné. Doba nám dáva možnosti na pestrosť. Tiež to, samozrejme, závisí od regiónov a nášho vnútorného postoja. Úlohy by mali byť rozdelené tak, aby sa obaja cítili dobre (aj keď, samozrejme, nie všetky sú atraktívne a chce sa nám do nich). Tiež je dôležité, aby to mali otvorene odkomunikované a cítili sa rovnocenne, aj keď finančne neprispievajú rovným dielom. Práve v tejto otázke však často u klientok a klientov vidím diametrálne odlišné pohľady. Rovnocennosť v rodine si predstavujem tak, že partneri sa dohodnú, kto bude mať aké postavenie, podľa toho, ako to obom vyhovuje. A pokojne si to môžu aj meniť,“ hovorí Z. Marková.

Zhrnutie

Zjednodušene by sa dalo povedať, že ženy potrebujú podporu v kariére a istotu, že ich rodina bude v poriadku. Muži, že sa aj naďalej bude dariť ekonomike a biznisu. No mužom aj ženám by malo záležať a snáď aj záleží na oboch aspektoch. Mnohé ženy sú predsa viac než schopné napĺňať aj ekonomické ukazovatele a mnohí muži postarať sa o rodinu a domácnosť aj po inej ako ekonomickej stránke. Rovnoprávnosť je o vytváraní rovnakých podmienok pre všetkých. Neznamená to, že sme alebo budeme všetci rovnakí. Anatómia jednoducho neustúpi a aj mentálne nastavenie mužov a žien môže byť iné. Je to takto v poriadku, a čo je treba dodať, že jedno od druhého nie je horšie alebo lepšie. Vylepšovať si vlastné sebavedomie a liečiť si komplexy pohŕdaním iného nie je znakom osvietenej mysle. Bolo by zvláštne, keby sa muž a žena dostali do situácie, keď spolu bojujú. Nezabúdajme, že kde sa dvaja bijú, zvíťaziť môže napríklad umelá inteligencia...