Ponúk na skrátený úväzok je málo. Ako sa na ňom dohodnúť so zamestnávateľom?

Foto: Shutterstock

Ponuka rastie pomaly

„V roku 2020 bolo iba 10 % pracovných ponúk na skrátený úväzok,“ konštatuje portál Platy.sk. Stále platí, že takýchto ponúk je nedostatok a zmeny k lepšiemu sú len veľmi pomalé. „Spomedzi aktuálne zverejnených ponúk uvádza 12 % možnosť práce na skrátený úväzok, čo v praxi predstavuje 2 750 inzerátov. Tento rok ich bolo zverejnených zatiaľ vyše 16-tisíc,“ hovorí Ľubica Melcerová z pracovného portálu Profesia.

Aby pribúdali ponuky s kratším pracovným časom, musia byť podľa analytika Inštitútu ekonomických a sociálnych štúdií (INESS) motivované obe strany. „Pokiaľ zamestnávatelia netvoria zisk zamestnávaním na krátky úväzok, nebudú ho ponúkať. Pokiaľ zamestnanci nezarobia dosť na skrátený úväzok, nebudú ho požadovať,“ vysvetľuje Radovan Ďurana a dodáva, že ak bude rásť reálna priemerná mzda, silnejší bude aj hlas zamestnancov, ktorí uprednostňujú kratší úväzok.

Očami zamestnávateľov a uchádzačov

Pracovné ponuky na skrátený úväzok sú ideálne napríklad pre matky s malými deťmi. Patrícia Hirschnerová z OZ Pracujúce mamy potvrdzuje, že situácia je náročná. „Z našej praxe však vyplýva, že ak je kandidátka naozaj kvalitná a jasne komunikuje, ako môže firme pomôcť, priestor na dialóg o skrátenom úväzku existuje. Momentálne je však bremeno na strane kandidátok, čo je vzhľadom na situáciu na trhu práce pochopiteľné,“ uviedla P. Hirschnerová.

Skrátené úväzky prinášajú firmám viacero komplikácií. „Na rovnakú vytvorenú pridanú hodnotu potrebujú viac ľudí, viac administratívy, čo odrádza zamestnávateľov od hľadania ľudí na skrátený úväzok,“ hovorí analytik. V tomto prípade by mohol viac pomáhať štát. „Znížením byrokracie pri tvorbe a registrácii úväzkov, najmä digitalizáciou. Veľmi sa mu to však nedarí,“ dodáva R. Ďurana.

Najčastejšie hľadajú predavačov

Takmer štvrtina pracovných ponúk na skrátený úväzok je na pozíciu predavač. „Firmy hľadajú aj pokladníkov, administratívnych pracovníkov, čašníkov, odborných predajcov, dokladačov tovaru, kuchárov a obchodných zástupcov,“ uvádza Ľ. Melcerová. „Aktuálne ponuky na skrátený úväzok korelujú s menej expertnými pozíciami,“ potvrdzuje P. Hirschnerová.

Hoci je ponuka slabá, dopyt je nadpriemerný. Na jednu pracovnú ponuku s kratším pracovným časom dostane firma 30 životopisov. „Je to o 11 viac ako priemerný počet reakcií spomedzi všetkých tohtoročných ponúk,“ vyčísľuje Ľ. Melcerová.

Najskôr o päť rokov

V slovenskej ekonomike má významné miesto priemyselná výroba a práve v tejto silnej oblasti by bolo komplikované zamestnávať ľudí na skrátené úväzky. To je jeden z faktorov, ktorý podľa Radovana Ďuranu spôsobuje súčasný stav.

„Podiel skrátených úväzkov na Slovensku má sčasti kultúrne, zvykové dôvody, ale hlavne je to štruktúra a vyspelosť ekonomiky, ktoré umožňujú vyšší podiel dostupných skrátených úväzkov. Tieto faktory sa nedajú preskočiť, dá sa k nim len časom dopracovať, a preto nemôžeme očakávať významnú zmenu v horizonte najbližších piatich rokov,“ predpokladá odborník.

Skrátený úväzok je vecou dohody

Napriek väčšej administratívnej záťaži môže byť skrátený úväzok výhodnejší aj pre zamestnávateľa. Ak žena po materskej dovolenke zoberie prácu na plný úväzok, vie, že bude využívať OČR či skorší odchod z pracoviska, čo sa nemusí stretnúť s pochopením, a nakoniec sa rozhodne pre výpoveď. To podľa OZ Pracujúce mamy znamená nestabilitu pre obe strany. „Ako zamestnávateľ znova potrebujem čas a peniaze na hľadanie nového človeka,“ vysvetľuje odborníčka. 

Aj po návrate z materskej dovolenky však môžu obe strany dosiahnuť konsenzus. „Tu je potrebné zdôrazniť, že ešte pred finálnym podpisom zmluvy si potrebujú obe strany pomenovať situácie, ktoré môžu nastať. Na strane novej zamestnankyne napríklad neočakávaná dlhšia OČR, na strane zamestnávateľa nárazová potreba, aby daná zamestnankyňa výrazne prekročila svoj časový fond,“ radí odborníčka.

Podľa nej je tiež dôležité, aby na dohode pracovali obe strany. „Zamestnankyne potrebujú jasnejšie formulovať, čo ponúkajú zamestnávateľovi. Firmy zase potrebujú lepšie vyčísľovať náklady na prijímanie zamestnancov, aby si vedeli vypočítať návratnosť investície pri jednotlivých formách úväzkov,“ uzatvára P. Hirschnerová.