Foto: Shutterstock

Otcovská dovolenka

Jednou z dôležitých zmien, o ktorej sa veľa diskutovalo, je zavedenie nového typu dovolenky pre otcov, takzvanej otcovskej dovolenky. Možnosť vybrať si túto dovolenku po narodení dieťaťa budú mať otcovia už od 1. novembra 2022. Trvať môže 28 týždňov po narodení dieťaťa, v prípade osamelého otca 31 týždňov a u otcov, ktorým sa narodia dve a viac detí, otcovská dovolenka môže trvať až 37 týždňov.

Toto spresnenie je doplnením doterajšieho zákona, keďže v súčasnosti takisto platí, že nárok na rodičovskú dovolenku patrí od narodenia dieťaťa aj otcovi, ak sa stará o narodené dieťa.

Otcovská dovolenka zároveň patrí medzi dôležité ospravedlnené prekážky v práci na strane zamestnanca, a to bez náhrady mzdy zo strany zamestnávateľa. „Otec môže svoj nárok na dovolenku čerpať za rovnakých podmienok ako matka dieťaťa, no s tým rozdielom, že tento nárok vzniká až po jeho narodení. Závisí od vôle otca, či to využije, alebo nie,“ uvádza advokátka advokátskej kancelárie Accace Simona Klučiarová.

Podľa jej slov toto voľno je neplatené, lebo je čiastočne kompenzované dávkou sociálneho poistenia v rozsahu dvoch týždňov od priznania materského. To znamená, že pokiaľ sa o dieťa stará aj matka a otec by sa rozhodol vyčerpať si otcovskú dovolenku v plnom rozsahu, za bežných okolností mu nevznikne nárok na kompenzáciu celého výpadku príjmu.

Transparentnosť a predvídateľnosť 

Keďže novela sa sústredí najmä na predvídateľnosť a transparentnosť pracovných podmienok, tieto požiadavky adresuje najmä zamestnávateľom. To by v konečnom dôsledku malo zamestnancom priniesť dostatok informácií o tom, za akých podmienok a v akom rozsahu budú vykonávať svoju prácu. 

Podľa S. Klučiarovej môže ísť napríklad o informácie týkajúce sa pracovných podmienok, ktoré je zamestnávateľ zamestnancovi povinný poskytovať: „Vo vzťahu k dohodárom pôjde napríklad o povinnosť informovať ich už pri uzatvorení dohody o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môžu očakávať, že zamestnávateľ od nich bude vyžadovať vykonávanie práce.“

Zároveň nebude viac možné požadovať od týchto osôb, aby sa v prípade potreby čo najskôr dostavili na pracovisko. Novela totiž od zamestnávateľa vyžaduje, aby zamestnanca-dohodára informoval minimálne 24 hodín vopred o tom, že mu bude pridelená pracovná úloha.

V prípade nesplnenia týchto podmienok zamestnávateľom, zamestnanec bude mať právo odmietnuť vykonanie takejto práce. Na druhej strane, ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote kratšej ako 24 hodín vopred, zamestnancovi bude patriť náhrada odmeny, ktorú by inak dosiahol, najmenej v sume 30 % odmeny.

Zmeny v pracovných zmluvách

Po novom dochádza k zásadnej zmene aj v tom, že novela zákona hovorí o povinnosti uviesť v pracovnej zmluve len podstatné náležitosti, prípadne údaje o kratšom pracovnom čase a lehote určitej, ktoré zakladajú vznik pracovnej zmluvy.

Spôsob uvedenia ostatných náležitostí, medzi ktoré patrí napríklad spôsob určovania miesta výkonu práce, rozvrhovanie pracovného času, výmera dovolenky, splatnosť mzdy a výplatné termíny, ostávajú na rozhodnutí zamestnávateľa. Ten má pritom dve možnosti. Buď ich uvedie v pracovnej zmluve, alebo ich zamestnancovi poskytne vo forme písomnej informácie, prípadne v elektronickej podobe, alebo s odkazom na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.

Pokiaľ pracovná zmluva neobsahuje tieto informácie, zákon stanovuje lehotu na ich poskytnutie sedem dní alebo štyri týždne v závislosti od typu informácií, ktoré majú byť poskytnuté. V prípade, že sa pracovné podmienky zmenia, zamestnávateľ má povinnosť o tom informovať zamestnanca bezodkladne, najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti tejto zmeny.

S platnosťou aj pre staršie zmluvy

Pokiaľ o takéto informácie požiada zamestnanec, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, a ak neboli súčasťou pracovnej zmluvy, zamestnávateľ má povinnosť mu tieto informácie poskytnúť do jedného mesiaca od doručenia žiadosti, ak tieto neboli súčasťou pracovnej zmluvy.

„Naďalej pritom platia ustanovenia Zákonníka práce, keď je zamestnávateľ povinný pred uzatvorením pracovnej zmluvy budúceho zamestnanca oboznámiť s právami a povinnosťami, ktoré mu vyplynú z pracovnej zmluvy. Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ naďalej povinný oboznámiť zamestnanca nielen s internými predpismi, ale aj s právnymi predpismi, ktoré sa na výkon danej práce vzťahujú, a ktoré je povinný dodržiavať,“ pripomína advokátka.

Zároveň pritom dodáva, že odkaz na ustanovenia Zákonníka práce bude od účinnosti novely zákona využívaný najmä v prípade výmery dovolenky, pravidiel skončenia pracovného pomeru a dĺžky výpovednej lehoty.

Zrážky zo mzdy bez dohody

Novela zákona tiež rozširuje okruh postihnuteľných súm v rámci zrážok zo mzdy, ktoré zamestnávateľ môže vykonať bez dohody so zamestnancom. Konkrétne ide o nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. 

Podľa advokátky má byť výhodou najmä zníženie administratívnej záťaže pre zamestnávateľov, keďže po novom už v týchto prípadoch nebude potrebné so zamestnancami uzatvárať dohodu o zrážke zo mzdy.