Foto: Shutterstock

Pozor na termíny

Keď sa zamestnanec obráti na súd s podaním žaloby o vyslovenie neplatnosti výpovede, musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na svojom ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce. „V takom prípade má právo požadovať náhradu mzdy za obdobie, odkedy oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní až dovtedy, kým mu zamestnávateľ neumožní pokračovať v práci,“ vysvetľuje partner právnickej firmy Vojčík & Partners Pavol Daubner s tým, že náhrada by mala byť vo výške priemernej mzdy zamestnanca.

V zákone sú pritom podľa neho zakotvené podmienky pre platné skončenie pracovného pomeru rôznymi spôsobmi. Ide o hmotnoprávne, ale aj formálne podmienky, ktoré musia zamestnávatelia dodržiavať. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa musí byť výpoveď doručená zamestnancovi v písomnej forme.

Hlavné dôvody na výpoveď

Zákonník práce v duchu ochrany zamestnanca vymenúva aj dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ oprávnený skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou. Prvým z dôvodov je, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť ruší alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Druhým je prípad, keď sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V prípade výpovede z dôvodu nadbytočnosti však zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať naň iného zamestnanca.

„Tretím dôvodom je, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, prípadne ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Dlhodobá strata spôsobilosti na výkon doterajšej práce musí byť preukázaná lekárskym posudkom,“ vysvetľuje odborník.

Ďalšími dôvodmi pre výpoveď môžu byť podľa jeho slov napríklad nespôsobilosť vykonávať dohodnutú prácu, ktorá pramení z iných ako zdravotných dôvodov, ktoré nastali u zamestnanca. Dôvodom môže byť aj to, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, zamestnanec ich však v primeranom čase neodstránil. V praxi býva veľmi častým dôvodom na výpoveď aj porušenie pracovnej disciplíny.

Možná je aj okamžitá výpoveď, no...

Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer aj okamžite, ale iba vo výnimočných prípadoch. „A to, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo závažne porušil pracovnú disciplínu,“ dopĺňa P. Daubner.

V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, ako sú odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, zamestnávateľ je povinný výpoveď, ako aj okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.