Prečo Slováci tak často menia zamestnanie?

Foto: Shutterstock

Správanie zamestnancov na našom trhu práce sa podľa zástupcov Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS) v posledných rokoch citeľne zmenilo. „Priemerná ročná fluktuácia zamestnancov na Slovensku sa dnes pohybuje v rozmedzí 14 – 16 %, zatiaľ čo za zdravú mieru sa považuje približne 5 – 7 %,“ upresňuje Katarína Nováková Rudinská z personálnej agentúry Lugera & Maklér. Personalisti vidia za týmto trendom kombináciu viacerých faktorov – rýchlejšie životné tempo, vyššie očakávania od práce, ale aj lepšiu dostupnosť pracovných príležitostí.

Rekordná fluktuácia aj v tradične stabilných odvetviach

Spomínaný trend sa pritom nevyhýba ani odvetviam, ktoré sa kedysi považovali za stabilné. Zuzana Rumiz, prezidentka APAS a generálna manažérka ManpowerGroup Slovensko vysvetľuje: „Dnes už nestačí ponúknuť len istotu zamestnania. Ľudia chcú férové ohodnotenie, kvalitné prostredie, flexibilitu a perspektívu rastu. Ak to vo firme nenachádzajú, hľadajú si inú možnosť.“ Vysoký dopyt po pracovnej sile tento trend len posilňuje – nezamestnanosť sa u nás totiž dlhodobo pohybuje okolo úrovne 5 %, čo zamestnancom poskytuje silnú vyjednávaciu pozíciu a istotu, že si novú prácu nájdu pomerne rýchlo. Portál Profesia.sk napríklad evidoval v roku 2024 takmer 297-tisíc pracovných ponúk, čo je tretí najvyšší počet v histórii.

Odchody aj bez záložného plánu

Ešte pred pár rokmi bolo nezvyčajné odísť z práce bez istoty novej ponuky. Dnes je to čoraz bežnejšie. „Súvisí to najmä so spomínanou nízkou mierou nezamestnanosti a s tým, že sa ľudia cítia na trhu práce sebavedomejšie. Vedia, že si nové miesto nájdu relatívne rýchlo, preto nie sú ochotní zostať v práci, ktorá ich vyčerpáva alebo im dlhodobo nevyhovuje,“ hovorí Z. Rumiz. K tomu sa pridáva aj finančné zázemie. Ako vysvetľuje Nováková Rudinská, za vyššou fluktuáciou stojí nielen silnejšia dôvera vo vlastné schopnosti, a to naprieč generáciami, ale čoraz viac Slovákov má aj vytvorené úspory alebo môže rátať s podporou partnera či rodičov: „Ľudia vďaka tomu nepociťujú taký tlak robiť kompromisy a odchádzajú skôr, než by si ešte pred pár rokmi dovolili.“ Výsledkom je teda väčšia ochota riskovať a dávať prednosť hodnotám alebo rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom pred zotrvaním v nevyhovujúcej práci. Takéto odchody by však podľa odborníkov mohlo obmedziť plánované okresanie podpory v nezamestnanosti. To by totiž predstavovalo ohrozenie finančného zabezpečenia v období hľadania novej práce.

Lojalita už nie je čo bývala

Tradičný model lojality – „v jednej firme zostanem dvadsať rokov“ – sa vytráca. Odborníci z APAS sa zhodujú v tom, že dôvodom nie je len nástup mladšej generácie s novými postojmi, ale celková zmena očakávaní. Podľa Novákovej Rudinskej už zamestnanci v súčasnosti automaticky čakajú, že ich firma bude podporovať v rozvoji, umožní im flexibilitu a poskytne zmysluplnú prácu. „Okrem motivačného platového ohodnotenia teda rozhoduje najmä celková spokojnosť v zamestnaní, a to viac než značka alebo história,“ hovorí. Rovnaký názor má aj predsedníčka APAS, ktorá konštatuje, že lojalita sa dnes viaže skôr na kvalitu vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. „Ľudia sú lojálni voči hodnotám firmy, vedeniu, férovému prístupu či možnostiam rozvoja,“ upresňuje. Kto teda chce lojálnych ľudí, musí im ponúknuť podporu a dôveru. Ak tieto faktory fungujú, zamestnanec zostane aj napriek konkurenčným ponukám. Ak chýbajú, odchod je len otázkou času.

Čo rozhoduje o tom, či človek zostane

Mzda je síce základom, o zotrvaní zamestnanca však dnes rozhoduje omnoho viac. „Ide o celkovú kvalitu prostredia – dobré vzťahy, férový manažment, flexibilitu a rovnováhu medzi prácou a súkromím,“ hovorí Zuzana Rumiz. Katarína Nováková Rudinská pridáva širší pohľad a hovorí o „employee experience“: „Dôležitý je mix – mzda, firemná kultúra, možnosti práce na diaľku, osobný rast či podpora duševného zdravia.“ Tento balík faktorov je dnes účinnejší než samotné finančné stimuly a čoraz viac zamestnancov si podľa neho vyberá, kde bude pracovať.

Spoločným menovateľom je teda vnímať potreby zamestnancov a vysielať im jasný signál, že sú súčasťou niečoho zmysluplného a majú v organizácii budúcnosť. Práve to je dnes najlepšia obrana proti vysokej fluktuácii.