Foto: shutterstock

Vychovávajú si vlastných

Prioritou úspešných firiem je nájsť a udržať si kvalitných ľudí, ktorí dokážu podnik obohatiť svojou pridanou hodnotou – talentom, praktickými skúsenosťami a relevantnými schopnosťami. Mnoho firiem dnes aktívne vzdeláva mladých ľudí už počas štúdia na strednej a vysokej škole. 

Spoločnosti si takto vychovávajú vlastných odborníkov vo svojom odbore, ktorí sú následne pripravení plniť náročné a špecifické požiadavky firmy. Keďže na trhu je stále nedostatok kvalifikovaných ľudí, firmy tak majú veľkú motiváciu si začínajúcich šikovných odborníkov aj udržať. 

Ako na trhu práce získava kvalifikovaných ľudí Volkswagen Slovakia, a. s., opisuje hovorkyňa spoločnosti Lucia K. Makayová: „Naša spoločnosť reaguje na nedostatok kvalifikovaných odborníkov už niekoľko rokov zavedením duálneho vzdelávania. Takto si vieme vychovávať odborníkov s praxou už po ukončení strednej školy. Zároveň spolupracujeme so Strojníckou fakultou STU v Bratislave na profesijne orientovanom bakalárskom študijnom programe (duálny bakalár), ktorý bol ako prvý na Slovensku akreditovaný v septembri minulého roka.“

V spoločnosti SAP Slovensko sa uberá vzdelávanie mladých podobným smerom. Spoluprácu s vysokými školami majú postavenú na dlhoročnej tradícii, keďže v tomto vzdelávaní vidia veľký potenciál pre rozvoj inovácií vo vlastnej spoločnosti. „Študentom na vysokých školách sa snažíme ponúkať atraktívne možnosti na praktické vzdelávanie či participáciu na projektoch. Cez rôzne podporné programy pre talenty a startupy si podchytávame talentovaných študentov,“ vysvetľuje generálny riaditeľ SAP Slovensko Martin Ferenec.

Oslovenie na priamo

Okrem výchovy vlastných zamestnancov sa firmy snažia získavať kvalitných odborníkov prostredníctvom odporúčaní svojich zamestnancov alebo priamym oslovením potenciálneho kandidáta od konkurencie. Potvrdzuje to výrobca elektroniky Foxconn Slovakia, spol. s r. o.: „V našej spoločnosti získavame špecialistov odporučením od našich zamestnancov či obchodných partnerov,“ hovorí senior manažérka HR & GAD Miroslava Procházková. 

Niektoré firmy majú nastavený dokonca systém odmeňovania za odporúčanie svojich zamestnancov. Ak je odporúčaný človek prijatý a úspešne zvládne skúšobnú lehotu, zamestnanec, ktorý ho odporučil, dostane finančný bonus. 

Priamy kontakt je v súčasnosti stále častejším spôsobom, ako získať kvalitného zamestnanca do firmy. Využíva sa predovšetkým v oblastiach, v ktorých je skúsených odborníkov málo a dopyt, naopak, veľký. Nejde len o IT sféru, ale napríklad aj o výrobný priemysel. „Pracovné agentúry sme doposiaľ za desať rokov fungovania firmy nevyužili, i keď s pracovnými portálmi spolupracujeme. Najúspešnejším riešením je pre nás získanie hotových, kvalifikovaných ľudí z našej branže priamym kontaktom,“ hovorí zástupca riaditeľa obchodno-výrobnej spoločnosti OKNOfinal, spol. s r. o.

Ďalšiu možnosť, ako osloviť potenciálneho zamestnanca, predstavujú dnes online kanály. Aktívny profil na sociálnych sieťach dokáže často prezradiť o človeku viac, ako by sa o ňom firma dozvedela na pohovore. „Sociálna sieť LinkedIn už dlhodobo slúži našim personalistom nielen na vyhľadávanie špecifických profilov, ale aj ako možnosť zmapovať si trh ešte pred samotným vyhľadávaním, a na základe počtu a kvality profilov stanoviť jeho náročnosť. Ľahšie sa tak nastavia očakávania pre prijatie manažérov do firmy,“ vysvetľuje HR Leader ekonomicko-poradenskej spoločnosti PwC na Slovensku Tibor Černák.

Takmer výlučne oslovuje kandidátov priamo v online prostredí i personálno-poradenská spoločnosť Active Personnel Solutions, s. r. o. Aktívne vyhľadávanie prebieha na profesionálnych sociálnych sieťach, ako sú LinkedIn a Xing. Okrem toho využívajú i ďalšie známe platformy Facebook alebo YouTube: „Kandidáti reagujú na konkrétne ponuky na 99 % prípadov. Následne ich osobné materiály uchovávame podľa GDPR a v stanovenom čase ich vyzveme, aby nám predĺžili možnosť si ich údaje uchovať, alebo ich z našej databázy automaticky vymažeme,“ opisuje Executive Director & Senior Personnel Consultant Rastislav Klempa.

Headhunting

Hovorovo headhunting, oficiálne Executive Search, má dnes už o niečo bližšie k náboru zamestnancov pomocou HR agentúr. Firmy využívajú služby headhunterov, aby našli pre seba najlepších odborníkov vo svojom odvetví. Základom pre „lovcov talentov“ je spoznanie správnych lídrov a skúsených senior manažérov. Potenciálnych kandidátov dôsledne analyzujú, overujú ich predchádzajúcu výkonnosť, hodnotia motiváciu a osobnostné slabé i silné stránky. Headhunteri prichádzajúci do poradenstva z iného biznisu majú svoju pridanú hodnotu, ktorú kandidáti vnímajú od prvého stretnutia mimoriadne pozitívne.

Spôsob prinášajúci firmám riešenia na obsadenie danej pozície prestížnym kandidátom pomocou executive search poradenskej spoločnosti Amrop Jenewein sa výrazne líši od klasického postupu HR agentúr: „Cesta k osloveniu najrenomovanejších kandidátov nevedie cez LinkedIn a určite nie cez profesijné portály. Pre dôkladné poradenstvo sú dôležité najmä overené referencie na kandidáta z viacerých zdrojov na trhu. Zároveň je dobré, ak sa o ňom vieme dočítať v mienkotvorných médiách, či vďaka vlastným publikáciám daného kandidáta,“ vysvetľuje Client Partner spoločnosti Marek Hradílek.

Na rozdiel od klasických náborových agentúr majú niektorí „headhunteri“ zaplatenú značnú časť odmeny vopred a klient sa zaväzuje zaplatiť 100 % sumy za celý proces. „Na vyhľadávanie špičkových ľudí v danom odbore určite neexistuje jeden zaručený trik. Investujeme do kampaní, vyhľadávacích nástrojov, pre-screeningov a diagnostík dostatočné a nemalé zdroje. Pri väčšinovom modeli, kde nemá personálna agentúra zaplatenú vopred žiadnu alebo iba malú časť, takéto investovanie nie je možné,“ vysvetľuje Managing Director Ľubo Homola z personálno-poradenskej spoločnosti Synerta Personnel.

Z vlastnej skúsenosti opisuje, ako mnohé firmy rozmýšľajú a pri hľadaní kľúčového človeka zverejnia inzerát s nepútavým obsahom a s čo najnižším, prípadne žiadnym platom. Doplnia, že všetko ostatné bude prebraté až na pohovore. „Takto sa, bohužiaľ, stáva, že väčšinu vhodných kandidátov na pohovor ani nedostanú,“ upozorňuje Ľubo Homola a na záver dodáva: „Čoraz menej už však počujeme od našich potenciálnych klientov otázku, či máme pre nich vhodných kandidátov v databáze. Veľa klientov už chápe, že šikovní kandidáti jednoducho nesedia v nejakej pekne vyfarbenej škatuľke a nečakajú, kedy si ich niekto rozbalí.“