Foto: Shutterstock

Hybridný model práce vedie

Pracovný portál Profesia, ako hlavný trend na trhu práce, v posledných dvoch rokoch vníma najmä to, že pracovné prostredie smeruje k omnoho väčšej flexibilite. „Ľudia dnes fungujú v inom režime, ako to bolo v roku 2019. To im otvára možnosti zosúladiť si svoju prácu so súkromím efektívnejšie počas celého dňa. Zamestnanci už nie sú viazaní tým, že by mali niekde sedieť v striktne vymedzenom čase. Skôr je požiadavka na to, aby boli zastihnuteľní. Toto je trend, ktorý sa aktuálne vyvíja,“ uvádza PR manažérka Nikola Richterová.

Podľa jej slov je čoraz väčšou témou pre zamestnávateľov nastavenie efektívnej práce v rámci hybridného modelu práce. „Keďže veľká časť zamestnancov si už zvykla využívať prácu z domu, zamestnávatelia sa preto aktuálne venujú zlepšovaniu a zefektívňovaniu internej komunikácie, čo by viedlo k vyššej spokojnosti zamestnancov,“ dodáva.

Cieľom je vyššia flexibilita

Samostatným inovatívnym trendom, ktorý sa dostal už aj na Slovensko, je štvordňový pracovný model. Prvou spoločnosťou, ktorá ho na Slovensku testuje a zároveň využíva, je NN poisťovňa. Po jeho takmer dvojročnej aplikácii sme zisťovali, aké má spoločnosť skúsenosti, postrehy a štatistiky v rámci produktivity práce, spokojnosti či efektivity zamestnancov a ďalších sledovaných parametrov.

Ako vyplynulo zo zamestnaneckého prieskumu angažovanosti, fluktuácie, počtu sťažností a plnení celofiremných KPI, teda kľúčových ukazovateľov výkonnosti firmy, medzi hlavné ukazovatele, podľa ktorých spoločnosť posudzuje, či je tento model práce úspešný, patrí ukazovateľ rovnováhy medzi pracovným a voľným časom.

„Pri týchto faktoroch máme stanovenú minimálnu úroveň, ktorá musí byť dosiahnutá. Po takmer dvoch rokoch môžeme konštatovať, že všetky spomínané parametre dosiahli žiaducu úroveň,“ uvádza riaditeľka ľudských zdrojov NN SR Miroslava Jandorfová, ktorá preto tento model práce hodnotí ako úspešný.

Keďže nový model práce zároveň nesmie ovplyvniť kvalitu poskytovaného servisu a služieb, vedenie NN pozorne sleduje celý priebeh projektu, a to predovšetkým efektivitu a produktivitu práce, ako aj schopnosť zamestnancov naplniť na 100 % požiadavky trhu, teda ich klientov a obchodných partnerov.

„Po odsledovaní všetkých ukazovateľov štvordňový pracovný režim nemal negatívny vplyv ani na produktivitu, ani na pracovný výkon, ani na efektivitu našich zamestnancov, či na kvalitu nášho servisu,“ konštatuje personalistka.

Zostáva na dobrovoľnej báze

Potrebné je však dodať, že voľba medzi štvordňovým a klasickým päťdňovým pracovným týždňom zostáva dobrovoľná a na rozhodnutí zamestnancov. Každý zamestnanec naďalej bez ohľadu na to, či pracuje v štvordňovom alebo klasickom päťdňovom pracovnom režime, môže podľa riaditeľky pracovať aj z domu, pokiaľ to umožňuje náplň jeho práce.

Zavedeniu štvordňového pracovného týždňa však predchádzalo zníženie týždenného pracovného fondu na 38,75 hodiny bez zmeny výšky platu. Pracovný fond sa následne prepočíta medzi štyri alebo päť pracovných dní, čo znamená, že zamestnanci v oboch režimoch musia odpracovať rovnaký počet hodín.

Zmeny na pracovisku

Aby tento projekt mohol fungovať a aby bola zabezpečená 100-percentná zastupiteľnosť pracovníkov, došlo k určitým zmenám na pracovisku.

Časť zamestnancov, ktorá sa rozhodla vyskúšať štvordňový pracovný režim, preto pracuje od pondelka do štvrtka a časť od utorka do piatka. Cieľom NN poisťovne bolo, aby chod firmy, agenda, klienti či obchodní partneri navonok nepocítili túto zmenu. To znamená, že ten, kto si vybral prácu v štvordňovom pracovnom režime, musí naplniť svoje pracovné povinnosti aj základný fond pracovného času za štyri pracovné dni.

„Výsledky testovania ukázali aj to, že v NN SR došlo k zvýšeniu miery angažovanosti zamestnancov a k celkovému zlepšeniu v oblasti vedenia ľudí kvôli potrebe zladiť rôzne režimy práce a vzájomnú zastupiteľnosť na jednotlivých oddeleniach,“ dopĺňa M. Jandorfová.

Náklady na nábor zamestnancov klesajú

Okrem toho spoločnosť získava konkurenčnú výhodu na trhu práce. Jej značka sa stala atraktívnejšou aj v očiach mladých kandidátov. „Vieme potvrdiť, že nám rastie počet reakcií na otvorené pracovné pozície, a pri niektorých pozíciách dokonca dvojnásobne. Medziročne sme tiež znížili prostriedky vynaložené na nábor cez externé zdroje o viac ako dve tretiny,“ približuje M. Jandorfová.

Ruka v ruke so stabilným obsadením pozícií zamestnancami súvisí aj fluktuácia a odchody zamestnancov, ktoré z roka na rok v poisťovni klesajú. „V porovnaní s minulým rokom nám odišlo o polovicu menej ľudí než pred rokom. Zásluhu na tom malo viacero faktorov a okrem možnosti pracovať v štvordňovom režime išlo napríklad o redizajn adaptačného procesu, aktivity na udržanie zamestnancov, rozvojové programy alebo aktivity na podporu angažovanosti,“ uzatvára personálna riaditeľka.