Slovenské firmy riešia dilemu, ako na pracovnom trhu udržať generáciu Z aj starších zamestnancov

"Mladší sú talentovaní, prinášajú technologické novinky a ochotu automatizovať procesy, starší zamestnanci zas prispievajú trpezlivosťou a skúsenosťami, čo je pre nás rovnako dôležité," zdôrazňuje Jérôme Texier, riaditeľ Orange Business Slovakia Competency and Support Center v Orange Business Services. Aj preto sa spoločnosť snaží stavať most medzi generáciami prostredníctvom mentoringu či reskillingu, pričom v päťstovke jej pracovníkov je zastúpenie oboch vekových skupín.

Význam generačnej rôznorodosti

Význam generačnej rôznorodosti potvrdzujú aj iné firmy. V Bavaris Facility Services je priemerný vek zamestnancov približne 30 rokov, no podľa Andreja Kubiša, obchodného a marketingového riaditeľa, práve kombinácia mladíckej energie a skúseností starších pracovníkov prináša najlepšie výsledky. Zároveň upozorňuje, že nájsť kvalitného človeka je dnes oveľa náročnejšie než kedysi.
"Nestačí daného človeka len získať, potrebujete si byť istý, že v deň, kedy má po prvý raz nastúpiť do práce, aj skutočne príde," hovorí. Podobnú skúsenosť opisuje aj Jakub Fekiač, Managing Partner v spoločnosti Edgar Baker, podľa ktorého niekedy nenastúpi ani manažér s platom päťtisíc eur.

Nedostatok lídrov

Firmy preto investujú viac do HR marketingu a employer brandingu. Benefity, hybridná práca, jazyková pestrosť či dôraz na well-being sa stali štandardom nielen pre mladých, ale aj pre strednú generáciu. Vo výrobných firmách je to však náročnejšie, keďže osobná prítomnosť zamestnanca je často nevyhnutná. K tomu sa pridávajú nové pravidlá zo zahraničných centier korporácií, ktoré po pandémii obmedzujú možnosti práce na diaľku.
Veľkou témou je aj nedostatok lídrov. Slovensko je relatívne mladou trhovou ekonomikou, kde skúsenosti s moderným štýlom riadenia ešte len dozrievajú. "Množstvo šéfov stále riadi tímy feudálnym spôsobom, pričom líder vedie kolektív partnersky. Ak si chceme lídra udržať, treba mu načúvať, vytvoriť mu priestor na rast a motivovať ho," tvrdí Fekiač. Podľa Texiera má skutočný líder autentický prístup, vie motivovať tím a využíva emocionálnu inteligenciu. Aj Kubiš dodáva, že EQ by malo ísť predovšetkým od lídra, no často chýba čas na tréning a rozvoj.

Benefity automatizácie

Digitalizácia a automatizácia zároveň menia podobu práce. Zatiaľ čo kedysi boli automatizované najmä výrobné procesy, dnes sa presúvajú aj na kancelárske pozície. "Medzi hlavné benefity automatizácie patrí rýchlosť, zníženie chybovosti a stabilita procesov, najmä pri fluktuácii zamestnancov," upozorňuje Fekiač. Podľa Kubiša efektívny digitálny workflow, napríklad cez CRM systémy, umožňuje malým a stredným podnikom ušetriť náklady a sústrediť sa na kvalitnejších ľudí.
Diskusia lídrov na podujatí ISA Business Pulse v Bratislave, ktorú organizovala ISA Investment support association a Business Lease Slovakia, ukázala, že slovenské firmy stoja pred turbulentným obdobím. Budúcnosť práce bude podľa Fekiača plná zmien.
"Deväťdesiat percent profesií, ktoré tu budú o sto rokov, dnes nepoznáme," uviedol. Texier zase zdôrazňuje, že schopnosť firiem prispôsobiť sa a udržať si konkurencieschopnosť bude rozhodujúca. Kubiš dodáva, že kľúčom je flexibilné vzdelávanie ďalších generácií.

Viac k témam: Generácia Z, Pracovný trhZdroj: SITA.sk - Slovenské firmy riešia dilemu, ako na pracovnom trhu udržať generáciu Z aj starších zamestnancov © SITA Všetky práva vyhradené.

© SITA Slovenská tlačová agentúra a.s. Všetky práva vyhradené. SITA Slovenská tlačová agentúra a.s. si vyhradzuje výlučné právo udeľovať súhlas na rozmnožovanie, šírenie a na verejný prenos tohto článku a jeho častí.